第一章绪论
1.1选题的背景及研究意义
1.1.1选题背景
近年来，随着人们生活水平的不断提高，汽车拥有量急剧增加，驾驶员数量也不断上升，道路交通事故的发生率逐年提高。据不完全统计，40%的交通事故肇事者驾龄在3年以下。在我国安全生产事故中，道路交通事故已经占了80%以上，道路交通安全形势非常严峻。据统计，交通事故己成为世界第一害，而中国是世界上交通事故死亡人数最多的国家之一。
汽车驾驶员培训质量与交通安全密切相关。而对居高不下的交通事故发生率，提高汽车驾驶员的培训质量刻不容缓。然而，在驾驶培训行业现有的教练员队伍中，普遍存在教练员文化学历较低，年龄偏大，教学讲解水平不高，往往凭经验教学；教练员工作的主动性、积极性不高，不注重自身职业技能水平的提高。个别教练员语言表达能力较差，还有的教练员服务意识差，在教学过程中不仅有吃、拿、卡、要的行为，甚至还有辱骂学员的现象等等，严重影响着行业的声誉和学员的素质、质量的提高。
企业是否能够有效地利用有限的人力资源，在于是否提供足够的激励。而薪酬体系的建立是人力资源管理的重要环节，它是员工激励机制的基石。但是目前驾驶培训业的现状是：多数驾驶培训企业激励员工的手段单一，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱甚至走人。这种过于简单粗暴的激励方式严重影响了驾驶员的培训质量，进而间接提高了交通事故的发生率。这种情况下，加强对汽车驾驶教练员的科学管理和激励显得尤为重要，而科学规范的驾驶培训学校薪酬体系的建立又是重中之重。
1.1.2研究意义
汽车驾驶教练员作为指导学习驾驶技能的启蒙老师，是推动驾驶员素质教育的实践者，是铸就道路交通安全第一道防线的倡导者，肩负着重大的社会责任。事实上，目前各驾驶培训学校管理能力还存在着一定的差异，也在一定程度上影响了驾驶培训行业的整体发展。因此，急需对驾驶培训行业现状、相关法律法规进行系统透彻的研究，建立驾驶培训学校教练员的薪酬体系，促进各驾驶培口学校健全各项管理制度、落实管理规范、改善教学设施、提高教学服务质量。鉴于此，本文研究至少有以下意义：
从宏观层面来看，本文研究的驾驶培训学校教练员薪酬体系不但可以规范汽车驾驶教练员的教学行为，有效提高驾驶培训学校的办学质量，降低交通事故发生率，并且可以为驾驶培训学校的发展提供指引与规范标准，对促进驾驶培训行业发展具有重要意义。
从组织层面来讲，本文研究的驾驶培训学校教练员薪酬体系可以促成云南趣学车驾驶培训学校合理的薪酬差距，鼓励教练员不断提高绩效，有效地促进驾驶培训学校组织目标的达成。
从教练员个人角度分析，本文研究的驾驶培训学校教练员薪酬体系可以增强教练员的工作满意度，促使其不断提高自身素质，切实提高教学服务水平。
1.2国内外研究现状
薪酬在整个人力资源管理中起到的核也领导力是国内外认识的共同点，虽然薪酬管理方面的理论主题不断变化，但有一条是永远不变的，员工为组织提供生产力和有效劳动力，组织为员工提供相应的回报。在现代薪酬管理理论中也是注重本质上的如何让职工得到回报的同时还能满足员工内在的需要，更好的激励员工的工作积极性，传递组织文化，増强组织竞争力，而不单是简单的回报员工对企业的价值贡献。
我国学者在研究薪酬激励时，其范围较小，其他国家的研究人员将员工激励的实施与操作当作重点，并将学习型组织和企业文化结合在一起。我国企业经过多年的发展，总结了一些成功经验，然而，激励管理并没有得到有效利用。许多企业都暴露出许多缺陷和不足，一些企业的人员流失现象严重，高管人员也频频出现跳槽现象。之所以出现这些问题，是因为企业没有认识到薪酬激励的重要性，企业没有使员工的实际需求得到满足，无法调动员工的工作积极性。企业暴露出较多的缺陷，由于激励机制无法发挥有效作用，导致企业在发展中遇到诸多阻碍和限制。
当前，各类人员主要研究普通性的激励机制，它属于单向激励，企业没有考虑到各类员工的实际情况，构建的激励机制缺少针对性，在执行过程中产生了一些冲突和矛盾。在实践中，企业对物力资本投入的
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